KEPUASAN KERJA

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap individu yang sudah bekerja. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan demikian sebaliknya.

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya karena menyangkut sikap. Pengertian kepuasan kerja mencakup beberapa hal seperti emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Oleh karena itu, kepuasan kerja akan tampak mterwujud dalam perilaku dan semangat kerja seseorang. Orang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan semangat kerja yang tinggi, diman hal tersebut akan mempunyai dampak baik langsung maupun tidak langsung terhadap efektifitas organisasi.

Menurut Luthans (1995:2006), ”Job satisfaction is a pleasurable or positive state resulting from the appraisal of one’s job or experience”. Kepuasan kerja mampu mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungan kerjanya.

Menurut Locke (1975) dalam Tubbs et al. (1993:361) secara komprehensif mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kesenangan atau emosi positif yang dihasilkan oleh pengukuran kerja atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja merupakan hasil persepsi pekerja tentang seberapa baik pekerjaan menyediakan segala sesuatu yang dipandang penting.

Handoko (1998:193) menyebutkan bahwa kepuasan kerja atau job satisfication adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan. kepuasan kerja merupakan sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individual di luar kerja. Pada dasarnya kepuasan karyawan dalam bekerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, demikian juga sebaliknya. Jadi kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Misalnya peralatan, lingkungan, kebutuhan psikologi dan lain sebagainya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi ketidakpuasan seseorang.

            Hasibuan (1999:201) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pijian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan kerja diluar pekerjaan berupa besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar ia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi merupakan kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya

Teori kepuasan kerja

As'ad (1995:105) mengemukakan teori-teori kepuasan kerja sebagai berikut :

1.      Teori Keseimbangan/Keadilan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen-komponen dari teori ini adalah sebagai berikut :

a.      Input

Segala sesuatu yangberharga bagi karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya: pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja dan peralatan kerja.

b.      Outcome

Hasil dari pekerjaan yang dilaksanakannya, misalnya gaji, status, pengakuan, kesempatan untuk berprestasi atau mengekpresikan diri.

c.       Comparition

Pihak lain yang dipakaii sebagai bahan pembanding karyawan yang bersangkutan. Misalnya pekerja diperusahaan yang sama, perusahaan lain atau dirinya sendiri pada masa lampau.

      Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input dengan outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai  lain  (comparison person). Jadi, jika perbandingan  tersebut  dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat  menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity dan under compensation inequity.

2.      Teori Perbedaan Kebutuhan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, yang berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3.      Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan. karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan kepuasan apa yang dibutuhkan. Makin besar kebutuhan karyawan yang terpenuhi, maka semakin puas pula karyawan tersebut, begitu pula sebaliknya.

4.      Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tidak tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang dianggap para karyawan sebagai kelompok acuan. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5.      Teori Dua Faktor dari Hezberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Hezberg. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Hezberg yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan bawahan, upah, keamanan kerja, kondisi  kerja,  dan  status,  sedang  faktor  pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators, job content,   intrinsic factors yang meliputi dorongan  berprestasi, pengakuan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

6.      Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan tergantung pada kecocokan antara harapan dan  yang diterima.